El bajo rendimiento laboral constituye una de las causales de despido contempladas en la legislación costarricense. Sin embargo, es fundamental que tanto empleadores como trabajadores comprendan correctamente los aspectos legales que rodean esta figura para evitar procedimientos incorrectos que deriven en conflictos laborales y posibles indemnizaciones.
En BGA Abogados, especializados en derecho laboral, hemos preparado esta guía completa para aclarar las dudas más frecuentes sobre el despido por bajo rendimiento en Costa Rica, sus implicaciones legales y los procedimientos que deben seguirse para garantizar el cumplimiento de la normativa vigente.
¿Qué es el despido por bajo rendimiento?
El despido por bajo rendimiento se produce cuando un empleador decide terminar la relación laboral debido a que el trabajador no cumple con los estándares de productividad, calidad o eficiencia establecidos para su puesto. En Costa Rica, esta causal está contemplada dentro del despido con responsabilidad patronal, lo que significa que el empleador debe reconocer las prestaciones laborales correspondientes.
Es importante destacar que el bajo rendimiento debe ser demostrable, sistemático y no atribuible a factores externos como la falta de herramientas, capacitación insuficiente o condiciones laborales inadecuadas.
Marco legal: ¿Qué establece la legislación costarricense?
El Código de Trabajo de Costa Rica no menciona expresamente el «bajo rendimiento» como causal de despido justificado. Sin embargo, el artículo 81 enumera las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo sin responsabilidad patronal.
El inciso h) del artículo 81 establece como causal: «Cuando el trabajador comprometa con su imprudencia o descuido absolutamente inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de las personas que allí se encuentren». Este inciso podría aplicarse en casos extremos donde el bajo rendimiento comprometa aspectos críticos de la operación.
No obstante, en la mayoría de los casos, el despido por bajo rendimiento se considera un despido sin justa causa, lo que implica el pago de prestaciones laborales completas.
¿Qué prestaciones corresponden en caso de despido por bajo rendimiento?
Al tratarse generalmente de un despido con responsabilidad patronal (sin justa causa), el empleador debe pagar:
- Preaviso: Depende de la antigüedad del trabajador:
- Más de 3 meses pero menos de 6 meses: 1 semana
- Más de 6 meses pero menos de 1 año: 2 semanas
- Más de 1 año: 1 mes
- Cesantía: También variable según la antigüedad:
- De 3 meses a 6 meses: 7 días
- De 6 meses a 1 año: 14 días
- De 1 año a 2 años: 19.5 días por año
- De 2 años a 3 años: 20 días por año
- De 3 años a 4 años: 20.5 días por año
- De 4 años a 5 años: 21 días por año
- De 5 años a 6 años: 21.24 días por año
- De 6 años a 7 años: 21.5 días por año
- De 7 años o más: 22 días por año
- Vacaciones proporcionales: Días acumulados y no disfrutados.
- Aguinaldo proporcional: Parte proporcional del decimotercer mes.
¿Cómo proceder correctamente al despido por bajo rendimiento?
Para que un despido por bajo rendimiento sea procedente y minimice riesgos legales, recomendamos seguir estos pasos:
1. Documentación sistemática
Es fundamental documentar adecuadamente y de manera continua el bajo rendimiento del trabajador. Esto incluye:
- Evaluaciones de desempeño periódicas
- Registros de productividad comparativos
- Informes de calidad y eficiencia
- Incumplimiento de metas objetivas y razonables
2. Proceso de retroalimentación y oportunidad de mejora
Antes de proceder al despido, el empleador debe:
- Comunicar formalmente al trabajador sobre su bajo desempeño
- Establecer objetivos claros y medibles
- Otorgar un período razonable para mejorar
- Proporcionar herramientas y capacitación necesarias
- Documentar estas comunicaciones y reuniones de seguimiento
3. El artículo 143 del Código de Trabajo
Aunque se mencionó en las preguntas frecuentes, es importante aclarar que el artículo 143 del Código de Trabajo costarricense se refiere a las jornadas laborales, no al despido por bajo rendimiento. La confusión puede surgir porque en algunos contextos se relaciona el rendimiento con la jornada laboral, pero son conceptos legales distintos.
4. Procedimiento formal de despido
Al momento de ejecutar el despido:
- Entregar carta formal indicando la causal del despido
- Especificar que se trata de un despido con responsabilidad patronal
- Detallar el cálculo de las prestaciones correspondientes
- Realizar el pago dentro de los plazos establecidos por ley
Riesgos legales de un mal procedimiento
Un despido mal ejecutado por supuesto bajo rendimiento puede derivar en:
- Demandas por despido injustificado: Si no se puede demostrar el bajo rendimiento.
- Indemnizaciones adicionales: Por daños y perjuicios si se afecta la reputación profesional del trabajador.
- Reinstalación forzosa: En casos específicos como representantes sindicales o embarazadas.
- Recargos por mora: En el pago de prestaciones.
Jurisprudencia relevante
Los tribunales laborales costarricenses han establecido criterios importantes en esta materia:
- El bajo rendimiento debe ser demostrable mediante parámetros objetivos
- Debe existir una diferencia significativa entre el desempeño esperado y el real
- No puede atribuirse a factores externos o responsabilidad del empleador
- El trabajador debe haber recibido retroalimentación previa y oportunidad de mejora
¿Cuándo es procedente un despido sin responsabilidad patronal por rendimiento?
Existen situaciones excepcionales donde el bajo rendimiento podría considerarse causa justa para un despido sin responsabilidad patronal:
- Cuando el trabajador deliberadamente reduce su productividad (sabotaje)
- Cuando existe negativa reiterada a cumplir órdenes legítimas relacionadas con sus funciones
- Cuando hay incumplimiento grave de obligaciones contractuales
No obstante, estos casos son difíciles de probar y requieren documentación exhaustiva y asesoría legal especializada.
El despido por bajo rendimiento en Costa Rica
El despido por bajo rendimiento en Costa Rica debe manejarse con suma precaución y apego a la normativa laboral. Como empresa, es fundamental implementar sistemas adecuados de evaluación del desempeño, documentación de procesos y comunicación clara con los colaboradores.
En BGA Abogados recomendamos siempre buscar asesoría legal especializada antes de proceder con cualquier despido por bajo rendimiento, para garantizar el cumplimiento de la legislación y minimizar riesgos legales futuros.
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