Resumen de la normativa:
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- El Convenio 190 de la OIT rige en Costa Rica a partir del 2 de octubre de 2026.
- Exige a todas las empresas e instituciones implementar una política interna de prevención contra el acoso y la violencia laboral.
- Obliga a establecer un procedimiento formal de denuncia y un protocolo de investigación confidencial y con debido proceso.
- Faculta a los patronos a aplicar sanciones disciplinarias cuando se acrediten las faltas.
- Basta un solo evento grave para activar los mecanismos de protección, sin requerir reiteración en el tiempo.
Por el Dr. Benjamín Gutiérrez | Socio Director de BGA Abogados
Un mensaje humillante en el chat del trabajo, una amenaza para obligarlo a renunciar o una denuncia que la empresa dejó sin atender pueden convertirse en un conflicto laboral serio. La forma de actuar desde el primer momento puede afectar tanto la protección del trabajador como la defensa del patrono.
Si usted está sufriendo maltrato, necesita saber cómo documentarlo y cuáles son sus opciones antes de tomar una decisión sobre su empleo. Si dirige una empresa, necesita identificar los riesgos, atender las denuncias correctamente y evitar que una actuación precipitada agrave el problema.
El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, vigente para Costa Rica desde el 2 de octubre de 2026, refuerza la protección frente a la violencia y el acoso vinculados con el trabajo. Comprender su alcance permite prevenir conflictos y tomar decisiones con fundamento.
¿Necesita revisar una situación concreta o las políticas de su empresa? En BGA Abogados podemos ayudarle a evaluar los hechos, la prueba disponible y las medidas que corresponde adoptar. Solicite una valoración de su asunto laboral por WhatsApp.
Qué es el Convenio 190 de la OIT
El Convenio 190 OIT es un tratado internacional adoptado en 2019 que reconoce el derecho de las personas a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso. Su enfoque comprende la prevención, la atención de los casos y el acceso a mecanismos de protección y reparación.
Costa Rica lo aprobó mediante la Ley 10749, publicada el 30 de septiembre de 2025. El instrumento de ratificación se depositó ante la OIT el 2 de octubre de ese año y el Convenio entró en vigor para el país doce meses después. Esta última fecha está confirmada en el registro de tratados de Naciones Unidas.
Su importancia práctica está en reconocer que las conductas perjudiciales pueden manifestarse en distintas relaciones y espacios laborales. Una política útil debe considerar esa realidad y explicar cómo actuar cuando se presenta un problema.
Qué conductas comprende la violencia y el acoso
El artículo 1 incluye comportamientos, prácticas y amenazas que busquen causar, causen o puedan causar daño físico, psicológico, sexual o económico. Esta definición permite examinar situaciones que van desde agresiones y amenazas hasta formas de humillación o intimidación vinculadas con el trabajo.
Como ejemplos que justifican una valoración jurídica pueden señalarse los insultos dirigidos a descalificar personalmente a un trabajador, las amenazas para forzarlo a renunciar, el aislamiento deliberado para perjudicar su desempeño o las exigencias de favores sexuales relacionadas con una contratación o un ascenso.
La calificación jurídica exige analizar las circunstancias y la prueba. Una percepción de injusticia merece ser escuchada, pero la conclusión debe apoyarse en hechos identificables. También debe distinguirse una posible situación de acoso de otros incumplimientos laborales: por ejemplo, una diferencia sobre el pago del salario requiere atención aunque no reúna los elementos del hostigamiento.
Una sola conducta puede justificar protección
El Convenio contempla hechos aislados y conductas repetidas. Por ello, no debe descartarse una agresión o una amenaza relevante únicamente porque ocurrió una vez.
Esta regla requiere precisión. El concepto amplio de violencia y acoso del Convenio no equivale a afirmar que cualquier discusión constituye automáticamente acoso psicológico sistemático o mobbing. La naturaleza de la conducta, su contexto y el daño que causa o puede causar siguen siendo determinantes.
Tampoco es prudente esperar a que exista una enfermedad diagnosticada para atender una denuncia. Las medidas preventivas buscan evitar que el daño se produzca o se agrave. Cuando se reclaman consecuencias jurídicas concretas, como una indemnización, deben acreditarse los presupuestos que correspondan.
Personas y relaciones laborales comprendidas
La protección abarca el sector público y el privado, así como la economía formal e informal. Comprende a quienes trabajan, personas en formación, pasantes, aprendices, voluntarios, postulantes y trabajadores despedidos. También alcanza a quienes ejercen funciones de empleador.
Protege a mujeres y hombres, con especial atención a la violencia por razones de género y a las personas en situación de vulnerabilidad. Además, el análisis puede comprender conductas entre compañeros, entre distintos niveles jerárquicos y aquellas que involucren a terceros relacionados con la actividad laboral.
Pensemos en un cliente que amenaza al personal de una recepción. La empresa debería evaluar el riesgo y las medidas disponibles para proteger a quienes trabajan allí. La relevancia comercial del cliente no elimina la necesidad de atender lo ocurrido. La respuesta debe ajustarse a los hechos y a la capacidad real de intervención de la organización.
WhatsApp y actividades fuera de la oficina
El artículo 3 incluye comunicaciones laborales, viajes, capacitaciones, actividades sociales relacionadas con el empleo, alojamiento proporcionado por el patrono y trayectos entre el domicilio y el trabajo.
Esto permite considerar una amenaza enviada por WhatsApp, una humillación durante una videollamada o una conducta inapropiada en una actividad de la empresa. Debe existir conexión con el trabajo; el uso de un teléfono personal o el hecho de estar fuera de la oficina no resuelven, por sí solos, la cuestión.
Un mensaje fuera del horario laboral tampoco constituye automáticamente acoso. Deben examinarse su contenido, frecuencia, contexto y las obligaciones aplicables a la jornada. La inclusión de desplazamientos en el Convenio no convierte al patrono en responsable automático de cualquier incidente del trayecto: la responsabilidad y las medidas exigibles requieren una valoración específica.
Exigir resultados y corregir errores de forma legítima
La persona empleadora conserva la facultad de organizar el trabajo, supervisar, evaluar y corregir incumplimientos dentro de los límites legales. Una evaluación desfavorable o una amonestación fundamentada no constituye, por ese solo hecho, acoso.
La diferencia se aprecia en situaciones cotidianas. Pedir que un informe se corrija con instrucciones claras es una actuación de supervisión. Insultar al trabajador frente a sus compañeros por ese informe introduce un trato que debe examinarse. Establecer una meta razonable es parte de la gestión; utilizar metas imposibles de manera deliberada para perjudicar a una persona plantea otro problema.
Para el patrono, documentar los criterios y comunicar las decisiones respetuosamente fortalece su actuación. Para el trabajador, identificar qué ocurrió y por qué excede una instrucción legítima permite plantear una denuncia más precisa. La guía práctica de la OIT distingue expresamente la gestión razonable de las conductas de hostigamiento.
Cómo se aplica el Convenio 190 en Costa Rica
El Convenio está vigente y forma parte del ordenamiento jurídico. El artículo 7 de la Constitución Política reconoce a los tratados debidamente incorporados una autoridad superior a las leyes. Su contenido debe considerarse al interpretar y aplicar la protección laboral correspondiente.
Al mismo tiempo, los artículos 7, 9 y 12 del Convenio prevén legislación y medidas nacionales para desarrollar sus disposiciones. La entrada en vigor no crea, por sí sola, un procedimiento nacional único ni un catálogo nuevo de penas o multas concretas. Cada obligación, medida o sanción debe examinarse junto con la normativa aplicable.
La protección costarricense ya contaba con bases relevantes. El artículo 69, inciso c), del Código de Trabajo exige al patrono guardar la debida consideración a sus trabajadores y abstenerse del maltrato. Existen, además, deberes de salud ocupacional, protección contra la discriminación y mecanismos administrativos y judiciales para reclamar.
Por su parte, la Ley 7476 regula específicamente el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia. En el ámbito laboral, sus procedimientos, garantías y responsabilidades deben respetarse. La implementación del Convenio exige revisar cómo se articulan esas reglas con la prevención de otras formas de violencia, sin presumir que todos los casos se tramitan de manera idéntica.
Qué conviene revisar si usted es patrono
Una empresa necesita saber quién recibe una denuncia, cómo protege a las personas involucradas y quién conduce la investigación. Un documento genérico difícilmente resolverá esos problemas si no refleja su estructura y sus riesgos.
El artículo 9 orienta la prevención hacia medidas razonables y factibles, acordes con el grado de control del empleador. Desde una perspectiva práctica, recomendamos revisar estos aspectos:
Políticas comprensibles. Defina las conductas que se deben prevenir, los canales de comunicación y las responsabilidades. Considere el trabajo presencial, los medios digitales y las actividades vinculadas con el empleo.
Riesgos de la actividad. Examine situaciones de atención al público, trabajo aislado, supervisión abusiva o conflictos reiterados. Involucre a las personas trabajadoras y sus representantes en la identificación de problemas y medidas preventivas.
Canales utilizables. El personal debe saber dónde acudir. Si la denuncia se dirige contra su superior inmediato, conviene que exista una alternativa que permita reportarla sin depender de esa misma persona.
Investigación imparcial. Conserve la información, evite conflictos de interés, permita ejercer el derecho de defensa y fundamente las conclusiones. Proteger a quien denuncia es compatible con investigar sin anticipar responsabilidades.
Medidas de protección. Valore cómo reducir el riesgo mientras se esclarecen los hechos, sin convertir esas medidas en un castigo anticipado ni perjudicar injustificadamente a la persona denunciante.
Capacitación y seguimiento. Las jefaturas deben conocer cómo corregir, documentar y responder. Después de intervenir, revise si cesó la conducta y si aparecen represalias.
También conviene distinguir qué corresponde a una política interna y qué requiere cumplir formalidades adicionales. La eficacia jurídica depende del contenido de las medidas y de cómo se adoptan, no únicamente del nombre que recibe el documento.
En BGA Abogados asesoramos a patronos en la revisión de políticas, prevención de conflictos y atención de denuncias laborales. Consulte cómo fortalecer la gestión laboral de su empresa.
Qué hacer si usted está sufriendo acoso laboral
La primera tarea es ordenar los hechos. Describa quién intervino, qué ocurrió, cuándo, por qué medio y quién pudo presenciarlo. Expresiones como “me tratan mal” deben acompañarse de situaciones concretas para facilitar su análisis.
Conserve los mensajes, correos y documentos a los que tenga acceso legítimo. Procure mantener conversaciones completas y sus fechas, porque una captura aislada puede perder contexto. No modifique la evidencia ni obtenga información mediante acceso no autorizado a cuentas o dispositivos.
Revise el procedimiento interno y solicite constancia de la presentación de su denuncia. Si necesita protección, explique el riesgo y pida que se valore una medida adecuada. Cuando existan amenazas, violencia física o un peligro inmediato, la seguridad personal y la intervención de las autoridades competentes requieren atención prioritaria.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dispone de mecanismos de Inspección de Trabajo para recibir denuncias. Dependiendo de los hechos, también puede corresponder una acción judicial. En asuntos de hostigamiento sexual deben considerarse las reglas específicas de la Ley 7476 y las diferencias entre el sector público y el privado.
Una valoración profesional permite determinar la vía apropiada, la prueba necesaria y los plazos aplicables. También ayuda a decidir cómo formular las solicitudes sin limitar indebidamente las opciones que el ordenamiento ofrece.
¿Necesita saber cómo proteger sus derechos? Consulte su situación laboral con BGA Abogados antes de firmar documentos o comunicar una renuncia.
Antes de renunciar o despedir conviene revisar el caso
Para una persona trabajadora, salir de un ambiente perjudicial puede ser una necesidad. Sin embargo, una renuncia ordinaria tiene consecuencias distintas de una terminación justificada con responsabilidad patronal. El artículo 83 del Código de Trabajo contempla causas que pueden permitir esta última, pero su aplicación depende de los hechos y de su acreditación.
No toda denuncia de acoso genera automáticamente una indemnización, ni toda salida del trabajo conserva los mismos derechos. Conviene revisar la situación antes de firmar una renuncia, un finiquito o un acuerdo.
El patrono también necesita valorar cuidadosamente una decisión de despido, traslado o cambio de funciones después de una denuncia. Debe examinar su fundamento, las garantías aplicables y el posible carácter de represalia. En particular, el hostigamiento sexual cuenta con protecciones legales específicas que no deben confundirse con las de cualquier otro conflicto laboral.
Preguntas frecuentes sobre el Convenio 190 OIT
Si la empresa es pequeña también debe revisar su situación
Sí. El tamaño no elimina los deberes laborales de trato respetuoso y protección. Las medidas preventivas deben adecuarse a la actividad, los riesgos y la normativa aplicable. Una organización pequeña necesita una respuesta que pueda ejecutar y documentar correctamente.
Si el agresor es un compañero también puede denunciarse
Sí. La violencia vinculada con el trabajo puede presentarse entre personas del mismo nivel jerárquico. La evaluación debe centrarse en las conductas y el contexto, además de la respuesta que corresponde adoptar a la organización.
Si ya existe una política de hostigamiento sexual debe revisarse algo más
Conviene verificar qué otras situaciones están contempladas, como amenazas, intimidación y conductas digitales. La revisión debe preservar el procedimiento y las garantías del hostigamiento sexual y organizar adecuadamente la atención de otros hechos. La solución no consiste simplemente en cambiar el título de la política.
Si una denuncia no se acredita significa que era falsa
No. La falta de prueba suficiente y la presentación deliberada de hechos falsos son cuestiones diferentes. Las conclusiones deben apoyarse en la investigación. Esa distinción protege la seriedad del procedimiento y evita decisiones injustificadas contra cualquiera de las partes.
Asesoría laboral para patronos y trabajadores en Costa Rica
Una consulta oportuna permite decidir con mayor claridad qué hechos documentar, qué medidas solicitar y cuáles actuaciones pueden afectar la posición jurídica de cada parte. Si existe una denuncia, una decisión de despido o presión para renunciar, conviene evaluar el asunto antes de firmar documentos o comunicar decisiones definitivas.
En BGA Abogados brindamos asesoría laboral a patronos y trabajadores. Podemos ayudarle a revisar una situación de posible acoso, preparar la gestión correspondiente, atender una investigación o fortalecer las políticas y procedimientos de su empresa.
Para iniciar la valoración, indíquenos si consulta como persona trabajadora o como patrono, describa brevemente los hechos y señale si existe alguna denuncia, notificación o fecha próxima. Le explicaremos el alcance del servicio y los honorarios correspondientes antes de que tome una decisión de contratación.
