Compartimos con ustedes la entrevista que don Randall Salazar de Buena Día le realizó a nuestro socio director, Benjamín Gutiérrez, sobre el derecho a la desconexión digital en el trabajo.
A raíz de la pandemia, el teletrabajo y la virtualidad se han convertido en una parte necesaria de nuestro día a día, lo que significa que muchos de nosotros estamos pendientes de la computadora, la tableta y el celular. Sin embargo, ahora existe el derecho a la desconexión digital para establecer límites en el trabajo. En la siguiente entrevista, se responden preguntas frecuentes tanto para patronos como para colaboradores en las empresas.
¿A qué se refiere específicamente este término de derecho a la desconexión digital en temas estrictamente laborales?
El teletrabajo es una modalidad que ha existido formalmente en Costa Rica por mucho tiempo y ha sido regulada recientemente, pero tiene muchos beneficios tanto para el empleador como para el trabajador.
Desafortunadamente, muchos trabajadores han desarrollado una sensación de estar siempre conectados, debido a la velocidad de la información, la amplia conectividad y la disponibilidad de herramientas de comunicación. En el contexto del teletrabajo, esta sensación se ha traducido en la creencia de que pueden ser llamados en cualquier momento, o que deben responder a los correos electrónicos en cualquier momento del día o de la noche. Esta sensación de estar conectado permanentemente ha creado problemas laborales y ha llevado al surgimiento del derecho a la desconexión. El derecho a la desconexión implica desconectar al trabajador de su dispositivo para que tenga su propio tiempo de descanso y evitar el riesgo de enfermarse.
¿Existe alguna ley o alguna regulación que respalde al trabajador en este derecho?
Sí, a nivel nacional existe la ley 9738 que regula el teletrabajo. Aunque es una ley bastante nueva, del 2019, no existe una legislación específica sobre el derecho a la desconexión. Sin embargo, en marzo, la Asamblea Legislativa modificó el artículo 9 de esta ley para agregar un tema específico sobre la desconexión, que establece la posibilidad del trabajador de desconectarse, de que se respeten sus espacios, y de que no tenga que estar preocupado por no responder en un determinado tiempo o fuera de horario para evitar sanciones.
A diferencia de otros países que han ampliado mucho más la regulación sobre este tema, Costa Rica ha realizado una modificación en la ley. Por ejemplo, en Alemania se estableció en 2012 una regla específica que establece que no se pueden enviar correos electrónicos media hora antes de la salida del trabajador para asegurarse de que salgan del trabajo sin preocupaciones. Aunque Costa Rica tiene una regulación menos extensa, es positivo que ya exista una forma de proteger a los trabajadores de problemas de salud principalmente.
¿Cuál es el alcance de esta regulación y a partir de qué momento aplica la desconexión digital?
La desconexión digital, formalmente hablando, aplica durante los periodos de descanso del trabajador. Es importante tener en cuenta que existen horarios y jornadas que pueden generar cierta confusión. En Costa Rica, se establecen tres tipos de jornada: diurna, mixta y nocturna, que corresponden a ocho horas, siete horas o seis horas de trabajo respectivamente. En cuanto al horario, si yo trabajo de ocho de la mañana a cinco de la tarde con un espacio de almuerzo en un momento determinado, el derecho a la desconexión se aplica durante los momentos en que tengo un descanso, no durante la jornada en sí.
Es decir, el derecho a la desconexión no se refiere a las jornadas laborales, sino a los horarios específicos. Si tengo un horario en el que trabajo de ocho de la mañana a cinco de la tarde y tengo una hora de almuerzo, durante esa hora de almuerzo no estoy disponible para el empleador y nadie puede llamarme o enviarme mensajes, como un WhatsApp, para pedirme que responda. Fuera de mi horario de trabajo y de la jornada laboral, salvo en caso de emergencia, tengo derecho a estar con mi familia, descansar y desconectarme para dedicarme a mis propios intereses.
Es importante tener en cuenta que las ocho horas de trabajo representan la tercera parte del día en la que estoy involucrado en mi trabajo. Si estoy conectado todo el tiempo, no solo puedo tener problemas de salud, sino que también puede afectar mis relaciones familiares, ya que mi pareja o mi familia pueden sentir que no dedico suficiente tiempo a ellos.
¿Aplica el derecho a la desconexión también durante los periodos de receso en el trabajo, como los momentos para tomar café que algunas empresas tienen estipulados, aparte de la hora del almuerzo?
Sí, es correcto. La empresa tiene la obligación de regular las condiciones de los trabajadores, y es importante verificar cómo funciona la regulación, ya que puede variar según la empresa. Por ejemplo, si mi trabajo requiere que esté disponible en todo momento, puedo trabajar de ocho de la mañana a cinco de la tarde, lo que significa nueve horas, pero tengo una hora de almuerzo durante la cual no estoy disponible para el patrono. Durante esa hora, si no me molestan ni presencialmente ni por teletrabajo, entonces no me están pagando por ese tiempo y estoy totalmente desconectado.
Si hay una disponibilidad del trabajador durante ese periodo, y la empresa sabe que, aunque esté almorzando, si hay una emergencia, tiene que seguir trabajando, entonces la empresa debe pagarme por ese tiempo. En ese caso, el trabajador estaría trabajando una hora extra todos los días. Por lo tanto, es importante verificar los tiempos y la regulación de cada contrato para evitar problemas.
¿Cuál es la responsabilidad del patrono durante los lapsos en los que el trabajador tiene derecho a la desconexión?
La responsabilidad del patrono es enorme, ya que tiene la obligación de proteger tanto su entorno laboral como a sus trabajadores. En el contexto del teletrabajo, el empleador debe proporcionar las herramientas y condiciones adecuadas, mientras que el trabajador tiene la responsabilidad de colaborar y cumplir con sus tareas. Aunque el patrono siempre tiene la posibilidad de dirigir el trabajo y verificar lo que está haciendo el trabajador, esto no implica que el trabajador pueda abusar de sus tiempos.
Por lo tanto, el patrono tiene que regular internamente cómo funcionará el trabajo en las jornadas especiales que se dan fuera del horario laboral, cuándo puede llamar al trabajador y cuándo no. Es importante tener en cuenta que el exceso de trabajo y la ansiedad que genera el trabajo pueden crear lo que se llama tecnoestrés. La OIT, la Organización Internacional del Trabajo, ya ha regulado esta situación, que se refiere a la sensación de estrés permanente que puede generar trabajar constantemente. Esto puede llevar a incapacidades y a un aumento de los costos laborales, y pueden surgir denuncias por acoso o discriminación. Es por eso que es importante que los empleadores regulen adecuadamente estas situaciones, ya que tienen la obligación de garantizar la salud ocupacional de todos los trabajadores, incluso cuando trabajan desde casa.
¿Cuáles son las posibles sanciones que un patrono podría enfrentar en caso de no respetar el derecho a la desconexión?
El patrono podría enfrentarse a multas, como sanción más básica. Además, el trabajador podría renunciar con responsabilidad patronal y también podría pedir daños y perjuicios en caso de violación del derecho a la desconexión. Si el patrono recibe una denuncia ante la inspección del trabajo por violación del derecho laboral, podría enfrentar problemas mayores, incluyendo sanciones de cierre temporal o incluso la pérdida del permiso de funcionamiento si se está violando la salud y el bienestar de los trabajadores.
¿Cómo puede un colaborador denunciar una violación del derecho a la desconexión?
Lo ideal es siempre tratar de resolver el problema de buena fe, para evitar llegar directamente a los tribunales. Lo primero que debería hacer el colaborador es hablar con el departamento de recursos humanos de la empresa y explicar la situación en detalle, incluyendo cómo se siente, cómo se está desgastando y enfermando debido al trabajo constante. Es importante recordar que el exceso de trabajo y el estrés pueden llevar a enfermedades graves, como infartos y derrames.
Si la situación no se resuelve a nivel administrativo, entonces el colaborador puede presentar una denuncia ante la inspección del trabajo. La inspección verificará si se están violando las leyes laborales y si es necesario, elevará el caso a la vía judicial. Si el colaborador se siente acosado o discriminado y puede demostrarlo, puede proceder directamente en vía judicial con una tutela del debido proceso que le permita solicitar daños y perjuicios.
En resumen, lo ideal es resolver el problema de buena fe y seguir los pasos adecuados de denuncia, que incluyen hablar con el departamento de recursos humanos, presentar una denuncia ante la inspección del trabajo y, si es necesario, proceder en vía judicial.
¿Cómo se aplica el derecho a la desconexión en empresas que trabajan con horarios flexibles y en empleados de confianza que no marcan la hora de entrada y salida?
La jornada flexible es un horario laboral que brinda a los empleados cierta libertad para elegir cuándo comenzar y terminar su trabajo, siempre que cumplan con las horas requeridas por la empresa. A menudo, este tipo de jornada laboral genera confusión, ya que no está regulada, lo que puede generar problemas entre el trabajador y el empleador. Por lo tanto, en el sector privado es importante establecer claramente las condiciones en el contrato para evitar problemas.
En la práctica, se suele regular mediante una política interna o reglamentación, y puede estructurarse en el contrato de trabajo o mediante un addendum. Desde el punto de vista de la desconexión digital, es fundamental tener condiciones claras para que el colaborador no se sienta obligado a trabajar en cualquier momento del día.
En el caso del trabajador de confianza, es decir, aquel que no está sujeto a una jornada laboral, el artículo 143 del Código de Trabajo establece la posibilidad de que aquellos gerentes y trabajadores administrativos de confianza, así como los transportistas y mensajeros que trabajan fuera de las instalaciones de la empresa, tengan una jornada más amplia. La única diferencia es que, en lugar de tener una jornada máxima de ocho horas diarias, estos trabajadores pueden trabajar hasta doce horas. Es importante que este horario se regule claramente para que el empleador no exceda el horario acordado.
Si no se establecen claramente estas condiciones, se estaría violando el derecho a la desconexión, lo que podría exponer a sanciones a la empresa.
¿Es legal despedir a un colaborador por no contestar un mensaje de WhatsApp, una llamada telefónica o un correo electrónico fuera de su horario establecido?
No es válido despedir a un colaborador por no contestar un mensaje, correo electrónico o llamada telefónica fuera de su jornada de trabajo, salvo en casos de emergencia que puedan causar daño grave a la empresa. En este sentido, existe un principio de proporcionalidad en cuanto a las sanciones que es muy importante tener en cuenta.
Es posible que se pueda amonestar a un colaborador por situaciones puntuales dentro de su horario de trabajo, pero no por situaciones fuera de su jornada laboral. Si ya se ha finalizado la jornada laboral, no hay ninguna razón para que el colaborador esté conectado, y la empresa no puede sancionarlo. En primer lugar, porque la empresa no puede saber si el colaborador está conectado o no; en segundo lugar, porque el colaborador tiene derecho a su privacidad, y puede estar realizando actividades personales; y en tercer lugar, porque la empresa debe avisar si se trata de una emergencia.
En caso de emergencia, la empresa debería comunicarse con el colaborador por teléfono en lugar de enviar un correo o un mensaje de WhatsApp.
Si la empresa despide a un colaborador por no responder mensajes o correos electrónicos fuera de su jornada laboral, el despido es ilegal. Es importante recordar que las cartas de despido deben estar fundamentadas, indicando la causal del artículo 81 del Código de Trabajo y la fundamentación objetiva. Si la carta no está bien fundamentada, es suficiente para considerar que el despido es ilegal.
Si la carta está bien fundamentada pero el colaborador considera que es abusiva y desproporcionada, puede acudir a un tribunal laboral para plantear el reclamo.
En empresas que ofrecen servicios de asistencia permanente a sus clientes, ¿es necesario que se establezca un acuerdo entre el empleador y el colaborador acerca de qué tipo de comunicaciones son permitidas en situaciones de emergencia?
Es necesario que se pacten previamente las condiciones de conectividad, especialmente si se requiere que el trabajador esté disponible en todo momento. En este caso, estaríamos hablando de una jornada extendida con condiciones especiales que deben ser debidamente remuneradas.
Es importante tener en cuenta que no todo es una emergencia, sin importar que para el empleador cualquier situación puede ser considerada como tal, especialmente si se trata de clientes premium. Por ejemplo, si llama Randall Salazar de Teletica a las tres de la mañana, la empresa puede considerar que es importante atenderlo de inmediato. Sin embargo, la empresa debe buscar soluciones y alternativas de respuesta para este tipo de clientes o situaciones especiales, ya que no puede extender indefinidamente la jornada laboral de sus trabajadores.
Si una situación de emergencia se repite con frecuencia, es evidente que no se trata de una emergencia sino de una constante en la dinámica del negocio, lo que puede ser considerado como acoso laboral contra el trabajador. Por lo tanto, es importante que se establezcan claramente las condiciones en las que se requiere la conectividad del trabajador y que se evite el abuso de la situación de emergencia.
¿Estoy obligado a estar en grupos de WhatsApp en el trabajo si mi patrono no me paga ni la línea telefónica ni me proporciona un celular?
Buena pregunta, creo que muchas personas se identificarán con esto. Respecto al teletrabajo, como empresa y patrono, tengo la obligación de proporcionar todas las herramientas necesarias a mis trabajadores, incluyendo la computadora, la conexión a internet, la luz, y en caso de utilizar la línea telefónica, esta también debe ser proporcionada por mí. Si no proporciono estos recursos, significa que el trabajador está utilizando sus propios equipos personales y voluntariamente está renunciando a su compensación. Esto debe establecerse por escrito. A pesar de que como patrono tengo la posibilidad de controlar el trabajo de mis empleados, no significa que deban estar conectados constantemente.
Si un trabajador no quiere unirse al grupo de WhatsApp y el teléfono es suyo y no es parte de sus responsabilidades, la empresa no puede obligarlo a unirse. De hecho, el colaborador podría solicitar que le proporcionen un teléfono de la empresa si se le va a exigir estar conectada en todo momento.
¿Es correcto que una empresa establezca comunicación con sus colaboradores a través de un grupo de WhatsApp o debería buscar otros mecanismos?
Si bien no es lo ideal, lo que sucede es que debido a la inmediatez de la comunicación, es bastante común que se utilice el WhatsApp. Personalmente, no me gusta utilizarlo para temas laborales porque suena todo el santo día, no solo durante las horas de trabajo, sino también en la noche, madrugada y fines de semana. Además, es muy difícil de controlar, ya que las conversaciones se van acumulando con el tiempo, lo que dificulta la búsqueda de información. La fiabilidad de la aplicación también es incierta. Lo ideal sería buscar un sistema diferente. Sin embargo, hay que entender que, en términos de costos, una aplicación gratuita es mucho más económica que un sistema de pago. Por lo tanto, es importante que ambas partes lleguen a un acuerdo. Si el trabajador no está de acuerdo, no se le puede obligar a utilizar un sistema de comunicación específico, ya que esto estaría en contra de la regulación.
¿Es posible recibir una sanción por no leer una circular enviada a las 11 de la noche que establece instrucciones para el trabajo del día siguiente, a pesar de que no la leí debido a que no estoy conectado antes de que comience mi jornada laboral a las 7 de la mañana?
Si recibo un correo electrónico con una instrucción fuera de mi jornada laboral, no estoy obligado a leer la instrucción hasta que comience mi jornada laboral. Por lo tanto, si mi jornada comienza a las 8 de la mañana y el correo llegó a las 11 de la noche anterior, estoy obligado a leerlo desde las 8 de la mañana en adelante. Esta regla se aplica a cualquier persona, nivel o empresa. En otras palabras, las comunicaciones deben respetar los horarios y jornadas de trabajo y sólo son aplicables a partir de que yo tenga conocimiento en mi propia jornada.
Si mi empleador no me asigna un curso en línea o una capacitación, ¿puedo realizarlo por mi cuenta? En tal caso, ¿debería hacerlo durante mi horario laboral o en mi tiempo libre?
Siempre y cuando los programas de capacitación sean necesarios para mi trabajo, estoy obligado a cumplir con ellos. Si la capacitación se lleva a cabo durante mi jornada laboral habitual, no hay problema. Sin embargo, si la capacitación se realiza fuera de mi horario laboral y no recibo ningún beneficio adicional, aparte de ayudar a la empresa, entonces debería ser remunerado con horas extras. En el caso de que la capacitación me beneficie personalmente, como por ejemplo, si soy abogado y se me ofrece un curso de derecho de familia que me beneficiará en mi práctica profesional, no tendría que pagar por la capacitación adicional, ya que estoy obteniendo un beneficio personal.
Si tiene cualquier tipo de consulta, puede contactar a don Benjamín Gutiérrez y a los demás profesionales de BG&A Abogados al teléfono 2280-0606 o enviar un correo electrónico a info@bgacorp.com