En materia laboral, uno de los temas más sensibles para trabajadores y empleadores es la justificación de un despido. ¿Cuándo puede considerarse justo? ¿Qué elementos determinan si fue una medida adecuada o si se incurrió en una falta de legalidad? A estas preguntas responde el abogado Benjamín Gutiérrez, socio fundador de BGA Abogados, con una visión clara y fundamentada en el derecho costarricense.
¿Qué determina si un despido es justo o injusto?
La clave está en dos principios fundamentales: la proporcionalidad de la sanción y la existencia de pruebas suficientes. En palabras de Benjamín Gutiérrez, “no se puede despedir a alguien solo porque a uno le parece que hizo algo mal. En derecho laboral, todo se trata de pruebas, proporcionalidad y respeto al procedimiento”.
Esto significa que el empleador no puede basar una terminación de contrato en percepciones subjetivas como “ya no encaja en el equipo” o “no me gusta cómo trabaja”. Estas afirmaciones, sin respaldo objetivo, no tienen validez jurídica ante una eventual reclamación laboral.
La base legal: artículo 81 del Código de Trabajo
El artículo 81 del Código de Trabajo establece un listado específico de causales que permiten despedir a una persona sin responsabilidad patronal, es decir, sin obligación de pagar preaviso ni cesantía. Entre estas causas se encuentran:
- Robo o hurto dentro del centro de trabajo.
- Desobediencia grave a las instrucciones legítimas del empleador.
- Abandono del trabajo sin justificación.
- Uso indebido de bienes de la empresa.
- Violencia física o verbal contra compañeros o superiores.
Estas faltas, sin embargo, no se presumen. La ley exige que se prueben con evidencia concreta, como documentos, testigos, grabaciones, informes disciplinarios u otros medios de prueba válidos en juicio.
La carga de la prueba recae en el patrono
Una de las aclaraciones más importantes que realiza Benjamín Gutiérrez es que el trabajador no tiene que demostrar que el despido fue injusto. En nuestro ordenamiento, la carga de la prueba recae completamente sobre el empleador.
Esto implica que si un patrono desea alegar una causal del artículo 81 para despedir a una persona, debe tener pruebas sólidas que sustenten su posición. De lo contrario, el despido se presume injustificado y el trabajador podrá reclamar ante los tribunales los siguientes derechos:
- Salarios caídos desde la fecha del despido hasta la sentencia.
- Preaviso y cesantía, según la antigüedad laboral.
- Intereses y daños adicionales, en algunos casos.
¿Es válido alegar bajo rendimiento?
Otra situación frecuente en la práctica es cuando el patrono argumenta “bajo rendimiento” como causa para despedir. Según Gutiérrez, esto solo es admisible si existen documentos que demuestren que:
- El trabajador fue advertido formalmente sobre su bajo desempeño.
- Se le dio oportunidad razonable para corregir la situación.
- El nivel de desempeño afectó de forma sustancial las operaciones de la empresa.
En ausencia de estos elementos, el bajo rendimiento no puede utilizarse como causal directa para un despido sin responsabilidad patronal.
Conclusión: el debido proceso no es opcional
La justicia laboral en Costa Rica se basa en reglas claras. No basta con una percepción subjetiva o una molestia puntual. El patrono debe respetar el debido proceso, documentar las situaciones con rigurosidad y asegurarse de que cualquier acción disciplinaria, incluido el despido, esté debidamente fundamentada.
Desde BGA Abogados, recomendamos a todas las empresas revisar sus procedimientos internos, capacitar a sus mandos medios en gestión disciplinaria y buscar asesoría legal antes de ejecutar cualquier despido. Esto no solo previene riesgos legales, sino que también fortalece la cultura organizacional y el respeto a los derechos laborales.
Un despido sin pruebas es, en efecto, un riesgo innecesario. En cambio, actuar con transparencia y sustento legal demuestra una gestión responsable y alineada con las mejores prácticas en derecho laboral.