Surgen muchas dudas prácticas.
¿Es feriado?
¿Puedo ir a votar sin perder salario?
¿Qué pasa si trabajo ese día o si soy miembro de una Junta Receptora de Votos?

En BGA Abogados aclaramos estas preguntas con base en la normativa vigente.

• Artículo 69 inciso j) del Código de Trabajo.
• Artículo 292 del Código Electoral.
• Criterio del Tribunal Supremo de Elecciones en la resolución 1404-E-2002.

¿El 1 de febrero de 2026 es feriado nacional?

No.
El día de las elecciones no es feriado oficial en Costa Rica.
Las empresas pueden operar con normalidad.
Esto aplica a comercios, servicios esenciales y oficinas.

Aun así, la ley protege el derecho al voto.
Ningún trabajador debe dejar de votar por razones laborales.
Tampoco puede sufrir rebajos salariales.

Derechos laborales del trabajador el día de elecciones

El Código de Trabajo obliga al patrono a otorgar el tiempo necesario para votar.
Este permiso es con goce de salario.

• Permiso pagado para votar.
  Puedes ausentarte el tiempo requerido para ir a tu centro de votación y regresar.
  No se rebaja salario.
  No se considera falta injustificada.
• Tiempo razonable.
  No existe un número fijo de horas.
  Depende de factores reales.

• Distancia al centro de votación
• Zona urbana o rural
• Horario laboral
• Filas o tránsito

El criterio debe ser lógico.
El patrono no puede limitar de forma arbitraria.
El trabajador no debe abusar del permiso.
La clave es coordinar con anticipación.

Miembros de Juntas Receptoras de Votos

Si el TSE te designa como miembro de una JRV, tienes derecho a permiso con salario completo.
Este permiso cubre todo el día electoral.
En algunos casos incluye la noche previa.

La resolución 1404-E-2002 del TSE refuerza esta obligación.
El patrono debe pagar el salario íntegro.
Se trata de un deber cívico obligatorio.

Segunda ronda electoral

Si hay segunda vuelta, prevista para abril de 2026, los derechos se mantienen iguales.
Aplica el mismo permiso pagado para votar.

Obligaciones del patrono y sanciones

El patrono debe facilitar el ejercicio del voto.
No hacerlo tiene consecuencias legales.

• Conceder permisos sin rebajar salario
• Permitir el cumplimiento de funciones electorales
• Coordinar horarios y turnos cuando sea necesario
• No obstaculizar el sufragio

El artículo 292 del Código Electoral establece multas.
La sanción va de dos a cinco salarios base.
El monto puede superar el millón de colones.

¿Es un día de descanso obligatorio?

No.
El domingo 1 de febrero de 2026 no es descanso obligatorio general.
Las empresas pueden operar.
Deben respetar los permisos individuales.

Solo quienes integran una JRV pueden ausentarse todo el día.
Esto no convierte la fecha en feriado para el resto del personal.

El voto es un derecho protegido

La legislación costarricense protege el derecho al voto desde el ámbito laboral.
Trabajadores y patronos comparten responsabilidades.
Unos deben votar.
Otros deben facilitar ese derecho.

En BGA Abogados asesoramos a empresas y trabajadores en derecho laboral.
Buscamos prevenir conflictos y cumplir la ley.

¿Tienes dudas sobre tu situación?
¿Necesitas ayuda para organizar permisos en tu empresa?

Contáctanos.

Correo: info@bgacorp.com
WhatsApp: https://wa.me/50663966502

Tu derecho al voto está protegido por ley.
Ejércelo con responsabilidad.

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Qué regula exactamente el teletrabajo en Costa Rica

El teletrabajo no es un favor del empleador. Está regulado desde 2019 por la Ley 9738 y el Decreto Ejecutivo 42083. La idea es sencilla. Permitir trabajar desde fuera del centro físico usando herramientas tecnológicas sin modificar la relación laboral. La empresa sigue siendo empresa. El trabajador sigue siendo trabajador.

La relación laboral no cambia por teletrabajar

Si estás remoto, no significa que perdés derechos. Tampoco significa que podés trabajar “a tu manera” sin cumplir responsabilidades. El Código de Trabajo sigue aplicando. El teletrabajo solo cambia el lugar donde realizás las funciones, no la naturaleza de la relación. Si sentís que tu empleador está usando el teletrabajo para tratarte como contratista independiente sin derechos, puede existir lo que en derecho se conoce como relación laboral encubierta. Ahí sí hay que actuar rápido.

El acuerdo de teletrabajo debe ser por escrito

Todo tiene que quedar documentado. Nada de “lo hablamos por teléfono”. El acuerdo debe incluir:

• Funciones asignadas
• Horario de trabajo
• Lugar desde donde se trabaja
• Equipo que se utilizará y quién lo provee
• Manejo de información confidencial
• Medición del rendimiento
• Causales para modificar o terminar el teletrabajo

Cuando no existe un acuerdo claro por escrito, los conflictos aparecen tarde o temprano. Hemos visto casos donde el empleador cambia el horario o el trabajador decide trabajar desde otro país sin avisar. Al final todos salen perdiendo.

Horario y jornada bajo teletrabajo

Trabajar desde casa no elimina la obligación de cumplir horarios. Todo se mantiene igual. La empresa puede usar marcación digital, apps de registro e incluso plataformas automáticas para medir el tiempo de conexión. Pero eso no significa que la empresa pueda exigir que respondás fuera de tu horario.

Derecho a desconexión digital

Este punto es clave. Si el horario termina a las 5, las llamadas, correos y mensajes de WhatsApp no deberían seguir a las 8 de la noche. Para profundizar más podés ver el análisis sobre el derecho a desconexión digital en Costa Rica. No se trata de ser inflexible. Se trata de respetar límites saludables en la relación laboral.

Teletrabajo y horas extra

Si te piden trabajar fuera de la jornada, corresponde pago de horas extra como en cualquier modalidad. Muchas veces en teletrabajo se intenta disfrazar como “terminar algo rápido”, pero legalmente son horas extras si requieren disponibilidad laboral fuera del horario pactado.

Quién pone el equipo, quién paga los gastos y cómo se protege la información

Cada lugar de trabajo puede manejarlo diferente. La empresa puede proveer computadora y cobertura de gastos. O el trabajador puede usar equipo propio con un reembolso. Lo importante es que todo quede definido en el acuerdo escrito. Lo que no queda escrito normalmente se vuelve discusión.

Ergonomía y salud ocupacional

Si trabajás desde casa, tu espacio se considera parte del centro de trabajo a efectos de salud ocupacional. La empresa debe capacitar en ergonomía, iluminación y riesgos laborales. Muchas empresas ya lo saben y otras todavía no lo aplican.

Seguridad de la información y confidencialidad

La información laboral no se maneja igual que la información personal. Se requieren contraseñas seguras, no compartir equipo con terceros, no usar redes públicas y no copiar archivos fuera de los canales oficiales. Infringir esto puede traer sanciones laborales reales.

Obligaciones del empleador y del trabajador

Ambas partes tienen responsabilidades claras. No importa si el trabajo es presencial o remoto.

Obligaciones del empleador
• Respetar todos los derechos laborales
• Cumplir jornada y salario pactado
• Brindar condiciones seguras
• Capacitar en teletrabajo, herramientas y seguridad digital
• Establecer protocolos claros y accesibles
• Cumplir con obligaciones patronales legales
Si tenés dudas, esta guía puede ayudarte: obligaciones del patrono en Costa Rica.

Obligaciones del trabajador
• Cumplir horario y metas
• Proteger información confidencial
• Mantener cuidado del equipo asignado
• Seguir las normas internas y los protocolos

Qué pasa cuando hay conflictos en teletrabajo

La mayoría de conflictos que vemos vienen de acuerdos mal redactados o inexistentes. Problemas típicos:

• Cambio unilateral de horario
• Carga de trabajo desproporcionada
• Exigir disponibilidad fuera de jornada
• Negarse a pagar horas extra
• Tratar al trabajador como medio tiempo sin modificar contrato

Cuando esto ocurre, lo recomendable es solicitar una auditoría interna o una auditoría laboral externa. Para conocer cómo funcionan, esta referencia puede ser útil: auditoría laboral en Costa Rica.

Teletrabajo desde otro país

Está en discusión legislativa. Lo que más genera conflicto son los aportes a la CCSS, los seguros y la fiscalización laboral. Si estás trabajando desde otro país para una empresa tica, tu convenio debe decirlo. Si no lo dice, la empresa queda en riesgo y vos también. Cuando hay dudas, lo mejor es asesoría legal personalizada.

Qué hacer si querés actualizar tu acuerdo o migrar de presencial a teletrabajo

Podés solicitarlo por escrito, pero no puede imponerse unilateralmente. La empresa y el trabajador tienen que estar de acuerdo. Si sentís que algo no está bien, o te están cambiando condiciones sin aviso, podés consultar con BGA Abogados. Si necesitás atención directa, pedí ahora contacto por Whatsapp.

Preguntas frecuentes: Ley de Teletrabajo en Costa Rica

¿Me pueden obligar a teletrabajar?

No. El teletrabajo solo puede aplicarse voluntariamente, con acuerdo de ambas partes y por escrito.

¿Me pueden pedir conectarme después de mi horario?

Únicamente si existe autorización previa y corresponde el pago de horas extra. De lo contrario, se respeta el derecho de desconexión.

Si uso mi propia computadora, ¿debo pagar reparaciones?

No necesariamente. Los términos se definen en el acuerdo. La empresa puede asumir costos o compensar.

¿Pierdo derechos por trabajar desde casa?

No. La relación laboral y los derechos permanecen intactos. Si te están restando derechos, puede existir relación laboral encubierta.

¿Puedo cambiar de país y seguir teletrabajando?

Solo si el acuerdo lo autoriza explícitamente. Si no está regulado, pueden surgir problemas con aportes, seguros y cumplimiento legal.

Ley de teletrabajo Costa Rica

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La carga de la prueba recae sobre el empleador

Como explica nuestro socio fundador, el abogado Benjamín Gutiérrez, el trabajador despedido no está obligado a probar la causa del despido. Basta con demostrar dos elementos fundamentales:

• Que laboraba efectivamente para la empresa
• Que recibía un salario por su trabajo

Una vez cumplido ese requisito mínimo, la carga probatoria se traslada al empleador. Es este quien debe justificar, con pruebas concretas, que el despido se basó en una causa objetiva, válida y conforme al Código de Trabajo. De lo contrario, el despido será declarado ilegal por los tribunales laborales.

¿Qué ocurre si el empleador no logra probar la causa del despido?

Si el patrono no logra sustentar la legalidad del despido ante el juez, la consecuencia jurídica es directa: el despido se declara injustificado. Esto activa una serie de obligaciones económicas a favor del trabajador:

• Pago de la cesantía correspondiente
• Salarios caídos desde la fecha del despido hasta la sentencia
• Intereses legales por mora en el pago
• En algunos casos, reinstalación del trabajador a su puesto

Esto significa que, aunque el trabajador no tenga acceso a correos, testigos o documentos internos de la empresa, no está desprotegido. La ley costarricense otorga herramientas eficaces para garantizar el debido proceso y la equidad en materia laboral.

El Ministerio de Trabajo no resuelve, solo media

Un error común entre trabajadores despedidos es acudir al Ministerio de Trabajo esperando una solución definitiva. Como aclara el abogado Gutiérrez, el rol del Ministerio es actuar como mediador, no como autoridad judicial. En otras palabras:

“Si me despiden y considero que fue injusto, puedo ir a la corte o al Ministerio. Pero hay que entender que el Ministerio media, no resuelve. En juicio, la carga de la prueba es del patrono. Él es quien debe demostrar por qué me despidió. Si no lo logra, el despido se declara ilegal.”

Por ello, nuestra recomendación institucional es clara: acudir directamente a los tribunales laborales mediante una demanda formal. Este proceso es más eficiente y garantiza una resolución con fuerza legal.

¿Cuándo debe presentarse la demanda?

El trabajador afectado debe actuar con prontitud. En Costa Rica, el plazo para presentar la demanda por despido injustificado es de un año a partir del cese laboral. Pasado ese tiempo, el derecho prescribe.

En BGA Abogados acompañamos a nuestros clientes desde el primer momento, evaluando la viabilidad del caso, recopilando evidencia documental y construyendo una estrategia legal sólida para maximizar la compensación debida.

¿Por qué confiar en un despacho especializado?

Los procesos laborales requieren no solo conocimiento jurídico, sino también experiencia táctica y dominio del procedimiento oral. Un equipo legal con trayectoria puede marcar la diferencia entre una compensación justa y una pérdida de derechos.

En BGA Abogados:

• Contamos con más de 27 años de experiencia nacional e internacional
• Estamos reconocidos por Legal500, LeadersLeague, IFLR1000 y Chambers & Partners
• Utilizamos inteligencia artificial para análisis predictivo de casos laborales
• Ofrecemos asesoría estratégica desde la primera consulta

¿Qué hacer?

Sí, vale la pena demandar un despido aunque no se tengan pruebas aparentes. La ley protege al trabajador, y los tribunales laborales están preparados para impartir justicia con base en los principios de equidad y legalidad.

Si considera que su despido fue injustificado, no espere más. Cada día cuenta. Nuestro equipo está listo para asesorarle, proteger sus derechos y reclamar lo que le corresponde por ley.

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La respuesta corta es sí, pero con una condición indispensable: debe existir una política interna que respalde esta medida disciplinaria.

El abogado Benjamín Gutiérrez, socio fundador de BGA Abogados, aclara que este tipo de despido solo puede aplicarse si la empresa ha establecido de manera formal y registrada una normativa que obligue al trabajador a proteger la imagen y reputación de la compañía.

Fundamento legal y contractual del despido por daño a la imagen

En el contexto laboral costarricense, el despido sin responsabilidad patronal está regulado por el Código de Trabajo. Para que una empresa pueda aplicar esta medida en casos de afectación a su imagen, debe cumplir ciertos requisitos:

• Existencia de un reglamento interno inscrito: Este documento debe incluir cláusulas específicas sobre la conducta esperada de los colaboradores, tanto dentro como fuera del entorno laboral.
• Identificación del empleado con la empresa: El vínculo visual o representativo entre el trabajador y la marca es crucial (uso de uniforme, logotipo, insignias, etc.).
• Conducta que afecte públicamente la reputación empresarial: Actos escandalosos, declaraciones ofensivas o cualquier comportamiento que pueda deteriorar la percepción pública de la empresa.

En ausencia de estas condiciones, cualquier intento de despido con base en la imagen sería ilegal o susceptible de impugnación judicial.

Ejemplos concretos que justifican el despido

Cuando un colaborador incurre en comportamientos públicos inapropiados, la reacción de la empresa dependerá de su nivel de identificación con la marca. Algunos ejemplos donde podría aplicarse un despido disciplinario incluyen:

• Empleados que participan en actos violentos o escándalos mediáticos mientras portan el uniforme de la empresa.
• Colaboradores que utilizan redes sociales para difundir mensajes ofensivos, discriminatorios o contrarios a los valores institucionales, y lo hacen desde cuentas asociadas públicamente a su trabajo.
• Situaciones donde la imagen del trabajador aparece en medios noticiosos cometiendo actos reprobables, estando claramente vinculado a la marca.

En estos escenarios, la empresa no solo puede proteger su reputación, sino también enviar un mensaje claro de responsabilidad institucional.

¿Qué pasa si el trabajador no está identificado con la empresa?

El escenario cambia radicalmente si el colaborador no porta ningún elemento identificativo de la empresa y su comportamiento no tiene relación directa con sus funciones laborales.

Según explica Benjamín Gutiérrez:

“Si el trabajador no está identificado con la empresa —por ejemplo, no lleva uniforme ni se vincula públicamente con la marca—, no se le puede responsabilizar automáticamente por su comportamiento fuera del trabajo, a menos que haya firmado un compromiso interno que lo obligue a mantener una conducta ejemplar.”

Esto significa que, en ausencia de prueba clara de vínculo entre la empresa y el acto reprochable, el despido podría considerarse injustificado. En estos casos, la empresa debe evaluar con cautela y buscar asesoría legal antes de tomar una decisión definitiva.

Importancia de una política clara y actualizada

Para evitar conflictos o malentendidos, toda empresa debería contar con políticas internas que regulen la conducta de sus trabajadores en aspectos que puedan impactar su imagen pública. Estas políticas deben:

• Estar por escrito e inscritas ante las autoridades laborales.
• Ser comunicadas a todos los trabajadores desde su ingreso.
• Incluir cláusulas que regulen el uso de redes sociales, comportamiento en actividades externas y estándares de representación institucional.

Además, es recomendable que el reglamento establezca un protocolo de sanciones progresivas, desde amonestaciones hasta el despido, para asegurar la proporcionalidad de las medidas disciplinarias.

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Despido Por Dañar Imagen De La Empresa

El Despido Por Dañar Imagen De La Empresa es legalmente viable, pero solo si existen políticas internas claras y previamente comunicadas. La empresa debe actuar con base en normas objetivas, proteger su reputación sin vulnerar los derechos laborales del colaborador y documentar cuidadosamente cualquier proceso disciplinario.

En BGA Abogados, asesoramos a empresas nacionales e internacionales en la redacción y actualización de sus reglamentos internos, con el respaldo de más de 27 años de experiencia y el reconocimiento de las principales guías legales internacionales.

¿Su empresa necesita apoyo para implementar políticas disciplinarias ajustadas a la ley? No espere a enfrentar una crisis reputacional. Contáctenos hoy mismo y reciba una asesoría integral en derecho laboral preventivo.

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Publicaciones que pueden considerarse falta grave

En el ámbito legal costarricense, el artículo 81 del Código de Trabajo establece las causas que justifican un despido sin responsabilidad patronal. Entre estas, se incluyen conductas como la injuria, la calumnia y cualquier acción que afecte la reputación de terceros. Si un trabajador utiliza sus redes sociales para insultar, difamar o realizar acusaciones falsas contra compañeros de trabajo, superiores o incluso contra la empresa, esta conducta podría ser tipificada como una falta grave.

Este tipo de publicaciones no solo son inapropiadas, sino que también pueden tener consecuencias legales, tanto penales como laborales. En tales casos, la empresa tiene derecho a tomar medidas inmediatas, incluyendo la terminación del contrato de trabajo sin pago de prestaciones.

Uso de redes sociales durante el horario laboral

Otro escenario común es el uso reiterado de redes sociales durante la jornada laboral. Según Gutiérrez, si un trabajador usa su tiempo de trabajo para publicar en redes, distraerse o incumplir con sus deberes, esto puede interpretarse como abandono de funciones. Aunque un acceso ocasional no es suficiente para justificar un despido, la situación cambia si:

• El uso de redes interfiere con el cumplimiento de sus responsabilidades.
• Existe un patrón de comportamiento repetitivo.
• El trabajador ya ha sido advertido previamente.

En estos casos, el patrono está facultado para aplicar sanciones disciplinarias e incluso proceder al despido si hay reincidencia y las advertencias han sido debidamente documentadas.

Proporcionalidad en las sanciones

Un principio clave en el derecho laboral es la proporcionalidad. Como señala Gutiérrez, no se puede aplicar la sanción más severa por una falta menor. Es decir, si un trabajador entra a Instagram o TikTok durante unos minutos y no hay antecedentes de advertencias, un despido inmediato podría considerarse desproporcionado.

No obstante, si hay evidencia de reincidencia o incumplimiento reiterado de sus funciones, y el trabajador ha sido advertido en el pasado, el despido se convierte en una medida legítima y respaldada por el marco legal.

Engaño durante incapacidades médicas

Uno de los ejemplos más frecuentes, según Gutiérrez, es el caso de trabajadores que se reportan incapacitados por enfermedad y luego publican en redes sociales imágenes disfrutando de actividades sociales, fiestas o viajes. Este comportamiento se considera una muestra clara de mala fe.

Publicar contenido en estas condiciones demuestra que el trabajador no está respetando la incapacidad otorgada, lo que representa un engaño hacia la empresa y hacia la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS). En estos casos, la jurisprudencia costarricense ha respaldado el despido sin responsabilidad patronal por falta grave.

La importancia de las pruebas

Para que el despido sea válido, es esencial contar con pruebas documentales o digitales que respalden la conducta del trabajador. Capturas de pantalla, videos o publicaciones públicas son elementos válidos que pueden formar parte del expediente disciplinario. Sin estas pruebas, cualquier sanción podría ser impugnada por el trabajador ante los tribunales laborales.

Asimismo, es importante que las sanciones estén debidamente notificadas y que se haya seguido un proceso disciplinario justo y objetivo. Esto incluye advertencias previas, aplicación de sanciones proporcionales y la documentación adecuada de cada etapa.

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Despido Por Publicaciones En Redes Sociales

El uso de redes sociales no es, por sí solo, motivo de despido. Sin embargo, su mal uso puede tener consecuencias serias si afecta el ambiente laboral, la imagen de la empresa o evidencia una conducta inapropiada durante el tiempo de trabajo o durante una incapacidad.

En resumen, un despido puede justificarse si:

• El trabajador usa sus redes para difamar o calumniar.
• Se demuestra un uso reiterado de redes en horas laborales sin justificación.
• Existe engaño durante una incapacidad médica.

Como concluye el abogado Benjamín Gutiérrez: “Si usás tus redes para difamar, perder el tiempo en horas laborales o mentir sobre tu incapacidad, eso puede ser causal de despido. Lo importante es que haya pruebas y que se respete la proporcionalidad del castigo.”

Para evitar consecuencias legales, recomendamos a empleadores y trabajadores establecer políticas claras sobre el uso de redes sociales y actuar siempre con transparencia y responsabilidad.

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El abogado Benjamín Gutiérrez, socio director de BGA Abogados, lo explica sin rodeos: toda empresa debería contar con un reglamento interno de trabajo. Este instrumento no solo ordena la relación laboral, sino que también puede representar una defensa clave para el patrono en casos de despido, sanciones u otros conflictos laborales.

¿Qué es el reglamento interno de trabajo?

Se trata de un documento legal que regula las condiciones específicas de la relación laboral dentro de una empresa. Su contenido establece, entre otras cosas:

• Normas de conducta y convivencia
• Horarios de trabajo y descansos
• Medidas disciplinarias
• Políticas internas específicas según la actividad de la empresa

Pero no basta con tenerlo. Para que este documento tenga valor legal real, debe cumplir un requisito indispensable.

La inscripción ante el Ministerio de Trabajo: condición obligatoria

El reglamento interno solo tiene fuerza de ley dentro de la empresa si ha sido debidamente inscrito ante el Ministerio de Trabajo. De lo contrario, su aplicación es limitada.

¿Qué significa esto en la práctica?

• Un reglamento inscrito puede usarse como fundamento legal para aplicar sanciones, incluyendo despidos disciplinarios.
• Un reglamento no inscrito no puede generar consecuencias económicas para el trabajador.

Es decir, si el patrono pretende deducir parte del salario o despedir a un trabajador con base en un reglamento no inscrito, esa acción puede considerarse ilegal y ser impugnada ante los tribunales laborales.

¿Qué pasa si el reglamento no está inscrito?

En estos casos, el reglamento aún puede tener cierto valor si se maneja correctamente. Puede utilizarse como:

• Política interna de la empresa
• Anexo al contrato individual de trabajo

Siempre y cuando haya sido firmado o expresamente aceptado por el trabajador, este documento puede funcionar como guía para establecer reglas, procedimientos y expectativas claras dentro del centro de trabajo.

No obstante, es importante tener claro que:

• Sin inscripción oficial, no se pueden imponer sanciones económicas.
• Cualquier deducción salarial sin ese respaldo se considera una violación a los derechos laborales.

La posición de BGA Abogados

En nuestra experiencia asesorando a empresas nacionales e internacionales durante más de 27 años, recomendamos de forma enfática:

• Redactar un reglamento interno claro, coherente y alineado con la actividad de la empresa.
• Inscribirlo ante el Ministerio de Trabajo para que tenga plena validez legal.
• Capacitar a los equipos de recursos humanos y liderazgo sobre su contenido y aplicación.

Esto no solo previene conflictos, sino que fortalece la posición del empleador en procesos disciplinarios y litigios laborales.

En palabras de nuestro socio director

Benjamín Gutiérrez lo resume de forma precisa:

“El reglamento interno es clave, pero debe estar inscrito en el Ministerio. Si no lo está, se puede usar como guía o política, pero no para aplicar sanciones económicas. Y cualquier deducción del salario sin ese respaldo se considera ilegal.”

¿Qué debe hacer su empresa?

Si su empresa aún no cuenta con un reglamento interno inscrito, o si no ha sido actualizado en los últimos años, este es el momento para actuar. No solo por una razón legal, sino como una medida estratégica para proteger la relación laboral y reducir riesgos.

Desde BGA Abogados, estamos listos para acompañarle en la redacción, validación y registro de este instrumento fundamental para la gestión empresarial moderna.

Contáctenos hoy mismo. Esto no puede esperar.

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¿Qué determina si un despido es justo o injusto?

La clave está en dos principios fundamentales: la proporcionalidad de la sanción y la existencia de pruebas suficientes. En palabras de Benjamín Gutiérrez, “no se puede despedir a alguien solo porque a uno le parece que hizo algo mal. En derecho laboral, todo se trata de pruebas, proporcionalidad y respeto al procedimiento”.

Esto significa que el empleador no puede basar una terminación de contrato en percepciones subjetivas como “ya no encaja en el equipo” o “no me gusta cómo trabaja”. Estas afirmaciones, sin respaldo objetivo, no tienen validez jurídica ante una eventual reclamación laboral.

La base legal: artículo 81 del Código de Trabajo

El artículo 81 del Código de Trabajo establece un listado específico de causales que permiten despedir a una persona sin responsabilidad patronal, es decir, sin obligación de pagar preaviso ni cesantía. Entre estas causas se encuentran:

• Robo o hurto dentro del centro de trabajo.
• Desobediencia grave a las instrucciones legítimas del empleador.
• Abandono del trabajo sin justificación.
• Uso indebido de bienes de la empresa.
• Violencia física o verbal contra compañeros o superiores.

Estas faltas, sin embargo, no se presumen. La ley exige que se prueben con evidencia concreta, como documentos, testigos, grabaciones, informes disciplinarios u otros medios de prueba válidos en juicio.

La carga de la prueba recae en el patrono

Una de las aclaraciones más importantes que realiza Benjamín Gutiérrez es que el trabajador no tiene que demostrar que el despido fue injusto. En nuestro ordenamiento, la carga de la prueba recae completamente sobre el empleador.

Esto implica que si un patrono desea alegar una causal del artículo 81 para despedir a una persona, debe tener pruebas sólidas que sustenten su posición. De lo contrario, el despido se presume injustificado y el trabajador podrá reclamar ante los tribunales los siguientes derechos:

• Salarios caídos desde la fecha del despido hasta la sentencia.
• Preaviso y cesantía, según la antigüedad laboral.
• Intereses y daños adicionales, en algunos casos.

¿Es válido alegar bajo rendimiento?

Otra situación frecuente en la práctica es cuando el patrono argumenta “bajo rendimiento” como causa para despedir. Según Gutiérrez, esto solo es admisible si existen documentos que demuestren que:

• El trabajador fue advertido formalmente sobre su bajo desempeño.
• Se le dio oportunidad razonable para corregir la situación.
• El nivel de desempeño afectó de forma sustancial las operaciones de la empresa.

En ausencia de estos elementos, el bajo rendimiento no puede utilizarse como causal directa para un despido sin responsabilidad patronal.

Conclusión: el debido proceso no es opcional

La justicia laboral en Costa Rica se basa en reglas claras. No basta con una percepción subjetiva o una molestia puntual. El patrono debe respetar el debido proceso, documentar las situaciones con rigurosidad y asegurarse de que cualquier acción disciplinaria, incluido el despido, esté debidamente fundamentada.

Desde BGA Abogados, recomendamos a todas las empresas revisar sus procedimientos internos, capacitar a sus mandos medios en gestión disciplinaria y buscar asesoría legal antes de ejecutar cualquier despido. Esto no solo previene riesgos legales, sino que también fortalece la cultura organizacional y el respeto a los derechos laborales.

Un despido sin pruebas es, en efecto, un riesgo innecesario. En cambio, actuar con transparencia y sustento legal demuestra una gestión responsable y alineada con las mejores prácticas en derecho laboral.

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Este artículo dispone de forma categórica que todo despido debe ser comunicado por escrito, mediante una carta formal que indique de manera clara y objetiva los motivos que justifican la terminación del contrato de trabajo.

¿Qué implica esto en la práctica?

No basta con que un empleador le diga al trabajador: “ya no vuelva mañana” o “queda despedido”. Un despido verbal carece de efectos legales y, por tanto, se considera nulo e ilegal.

Para que el despido tenga validez, deben cumplirse ciertos requisitos formales y de fondo:

• Debe entregarse una carta escrita al trabajador.
• La carta debe incluir los motivos objetivos y específicos del despido.
• Esos motivos deben estar fundamentados en causas establecidas en la ley, como las contempladas en los artículos 81 y 72 del Código de Trabajo.
• Las razones deben ser claras, expresas y verificables.

¿Qué puede hacer el trabajador si lo despiden verbalmente?

Si un trabajador es despedido sin recibir una carta formal, puede y debe acudir inmediatamente al Ministerio de Trabajo o a los tribunales laborales. En estos casos, el despido se presume injustificado y el patrono podría estar obligado a pagar:

• Preaviso o su equivalente en dinero.
• Auxilio de cesantía, conforme al tiempo laborado.
• Vacaciones y aguinaldo proporcional.
• Salarios caídos, si se demuestra un despido sin causa válida.

¿Y si el trabajador no quiere recibir la carta?

En ocasiones, el trabajador podría negarse a firmar o recibir la carta de despido. Ante esta situación, la ley ofrece una solución clara. El empleador tiene un plazo de 10 días naturales para presentar una copia de la carta ante la Inspección de Trabajo del Ministerio, como prueba de que intentó cumplir con su obligación legal.

Esta gestión es esencial para proteger los derechos de ambas partes y dejar constancia del motivo alegado para el despido.

Declaración del abogado Benjamín Gutiérrez

El abogado laboralista Benjamín Gutiérrez, socio director de BGA Abogados, aclara de forma tajante:

“Si te despiden verbalmente, no tiene validez. La ley exige una carta con motivos claros. De lo contrario, el despido se considera ilegal.”

Esta afirmación resume con claridad la posición del marco legal costarricense frente a los despidos sin formalidad escrita.

¿Qué deben hacer los empleadores?

Para evitar conflictos laborales y consecuencias legales, todo empleador debe asegurarse de cumplir con los requisitos legales al momento de despedir a un colaborador. Esto implica:

• Redactar una carta formal que contenga las causas objetivas del despido.
• Verificar que las causas estén contempladas en el Código de Trabajo.
• Entregar la carta al trabajador, o bien presentarla ante el Ministerio si este se niega a recibirla.

Un despido mal gestionado no solo puede generar obligaciones económicas significativas, sino también afectar la reputación y estabilidad jurídica de la empresa.

Recomendaciones finales

En BGA Abogados hemos acompañado por más de 27 años a empleadores y trabajadores en la correcta interpretación y aplicación del derecho laboral costarricense. Nuestra recomendación en estos casos es clara:

• Nunca ejecute un despido sin asesoría legal previa.
• Documente cada paso del proceso de terminación laboral.
• Busque orientación especializada si enfrenta un despido verbal o un reclamo derivado.

El respeto por el procedimiento no es solo una formalidad legal, sino una garantía para ambas partes. Hacerlo bien desde el inicio evita litigios, costos innecesarios y conflictos laborales que pueden escalar.

¿Tiene dudas sobre un despido? Podemos ayudarle.

En BGA Abogados, contamos con un equipo especializado en derecho laboral que puede asistirle de inmediato. No espere a que un conflicto laboral crezca sin control. Si ha enfrentado un despido verbal o necesita asesoría para documentar una terminación, contáctenos. Estamos aquí para brindarle claridad, respaldo y soluciones concretas.

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¿Qué se entiende por despido sin responsabilidad patronal?

El despido sin responsabilidad patronal es una figura legal contemplada en el ordenamiento laboral costarricense. Ocurre cuando el empleador pone fin a la relación laboral sin obligación de pagar preaviso ni cesantía, debido a una falta grave atribuible a la persona trabajadora.

Como lo explica el abogado Benjamín Gutiérrez, socio fundador de BGA Abogados, este tipo de despido solo procede si se cumplen tres condiciones fundamentales:

• Que la falta esté expresamente contemplada en el artículo 81 del Código de Trabajo.
• Que exista una investigación interna previa que confirme los hechos.
• Que el despido se comunique mediante una carta formal debidamente redactada, donde se indique la causa exacta y concreta del despido.

Es decir, no basta con declarar que se trata de un despido sin responsabilidad patronal. Es indispensable que el empleador pueda demostrar —con evidencias contundentes— que la persona trabajadora incurrió en una falta grave, como robo, hurto, desobediencia, agresión, abandono injustificado del trabajo, entre otras causas legalmente tipificadas.

¿Qué riesgos existen si no se cumple el procedimiento?

El desconocimiento o incumplimiento del procedimiento puede generar serias consecuencias legales para la empresa. Si el caso llega a juicio y el tribunal determina que no existió causa justificada o que no se respetaron los pasos debidos, el despido puede ser declarado ilegal.

En ese escenario, el empleador podría verse obligado a pagar:

• Salarios caídos
• Preaviso y auxilio de cesantía
• Daños y perjuicios
• Incluso, en algunos casos, la reinstalación del trabajador a su puesto original

Por esta razón, Gutiérrez insiste en que el despido sin responsabilidad patronal debe aplicarse solo cuando se cuente con respaldo probatorio suficiente y se haya seguido un proceso interno formal que permita sustentar la decisión patronal.

La proporcionalidad es un principio clave

Otro aspecto fundamental en este tipo de procesos es la proporcionalidad. No toda conducta irregular justifica una terminación inmediata sin responsabilidad.

“Si el empleado comete una falta menor, como un retraso ocasional o un error sin mala intención, no se puede aplicar un despido sin responsabilidad patronal”, advierte Gutiérrez. En esos casos, lo correcto es acudir a medidas disciplinarias proporcionales, como:

• Amonestaciones verbales o escritas
• Suspensiones temporales
• Planes de mejora o advertencias formales

Aplicar un despido extremo ante una falta menor no solo sería desproporcionado, sino que podría volverse en contra del empleador en caso de una eventual demanda.

La carta de despido: el pilar del proceso

Uno de los errores más comunes en estos procedimientos es redactar la carta de despido de forma vaga, incompleta o ambigua.

“La carta es la base de todo el proceso”, señala Gutiérrez. En juicio, el empleador no puede introducir nuevas razones que no estén claramente expuestas en la carta original. Por eso, esta debe redactarse con máximo cuidado, incluyendo:

• Fecha exacta de la notificación
• Descripción concreta de los hechos
• Fundamento legal (artículo 81 del Código de Trabajo)
• Pruebas disponibles: reportes, videos, testimonios, etc.

Una carta bien estructurada y basada en hechos verificables permite al patrono sustentar su decisión en un eventual proceso judicial. Lo contrario puede derivar en la nulidad del despido.

Conclusión: un mecanismo que exige rigor

El despido sin responsabilidad patronal es una herramienta válida dentro del marco legal costarricense, pero su aplicación exige rigor técnico, pruebas objetivas y una comunicación adecuada.

Como lo resume Benjamín Gutiérrez:

“Si el patrono no demuestra la falta ni sigue el procedimiento, pierde el caso. El despido sin responsabilidad patronal solo se sostiene cuando hay pruebas claras, una investigación interna y una carta bien hecha.”

Ante cualquier situación laboral delicada, es fundamental contar con asesoría legal experta. En BGA Abogados acompañamos a nuestros clientes con precisión técnica y experiencia comprobada, asegurando que cada decisión laboral se tome dentro del marco legal y con la estrategia adecuada.

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Libertad del patrono… pero con obligaciones

El patrono sí tiene la facultad de dar por terminada la relación laboral, siempre y cuando respete las obligaciones legales que aplican cuando el despido es con responsabilidad patronal. Eso significa que, aunque la decisión sea «libre» en cierta medida, no es libre en todo: debe cumplir con el pago de cesantía, vacaciones, aguinaldo y demás prestaciones que la ley exige cuando el despido no se basa en una falta grave justificada.

En otras palabras: si el empleador decide terminar la relación sin alegar una causa grave —o sin demostrar que hubo una conducta del trabajador que lo ameritara—, entonces el despido se hace “con responsabilidad patronal”. En ese escenario, el patrono asume las consecuencias económicas.

¿Cuándo es válido despedir con responsabilidad patronal?

Para que el despido tenga respaldo legal, se recomienda que el empleador cuente con una causal objetiva: por ejemplo, bajo rendimiento, incumplimientos reiterados, faltas disciplinarias o mala adaptación al puesto. Son motivos que, usualmente, pueden demostrarse de forma clara.

Si el patrono opta por terminar el contrato sin alegar una falta específica, también puede hacerlo —pero ahí aplica el pago de la responsabilidad patronal: cesantía, preaviso, vacaciones, aguinaldo, etc.

Importancia de una carta de despido bien fundamentada

Uno de los errores que cometen algunos empleadores es redactar una carta de despido que dice simplemente: «por decisión de la empresa». Eso, lamentablemente, no es suficiente. De acuerdo con la experiencia del abogado Benjamín Gutiérrez, la carta debe explicar claramente las razones que motivan la decisión. De esta forma, el colaborador entiende los motivos y el empleador reduce riesgos de reclamos posteriores.

Una carta bien elaborada podría mencionar, por ejemplo: “por bajo rendimiento persistente conforme al plan de mejoras”, o “por incumplimiento reiterado del reglamento interno”. Eso le da sustancia a la decisión y ayuda a que el despido sea considerado justificado —o al menos mitigado en cuanto a riesgos.

Las causas prohibidas y la obligación de objetividad

Es fundamental recordar que un despido no puede sustentarse en motivos discriminatorios. En Costa Rica, el Código de Trabajo establece en su artículo 404 que:

“Se prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación.”

Por tanto, si un despido se da —por ejemplo— porque “no me agradan los hombres con barba que trabajan aquí”, eso sería claramente discriminatorio y puede derivar en que el trabajador presente una demanda de tutela de derechos, solicite reinstalación y/o daños y perjuicios.

Entonces, cuando hablamos de despido con responsabilidad patronal Costa Rica, parte esencial del análisis es asegurarse de que la causa del despido no sea una de esas prohibidas, y que exista una motivación razonada y demostrable.

Si el despido es sin causa grave… ¿qué pasa?

Cuando el empleador no puede justificar una falta grave del trabajador —o simplemente decide terminar la relación sin alegar una falta— debe asumir la responsabilidad legal. En ese caso el trabajador tiene derecho a:

• Cesantía.
• Preaviso o su equivalente.
• Vacaciones no gozadas.
• Aguinaldo proporcional.

Este escenario es precisamente lo que se entiende como despido con responsabilidad patronal: la empresa decide terminar, pero asume las obligaciones que la ley le impone.

Recomendaciones para empleadores y trabajadores

Para empleadores: – Mantener evidencia documentada de bajo rendimiento, advertencias disciplinarias, planes de mejora, etc. – Redactar la carta de despido explicando claramente las razones. – Verificar que ningún motivo sea discriminatorio. – Cumplir con los pagos correspondientes cuando el despido es sin causa grave.

Para colaboradores: – Solicitar una copia de la carta de despido. – Verificar que se haya pagado lo que corresponde (cesantía, preaviso, vacaciones, aguinaldo). – Si consideras que el despido fue discriminatorio: reunir pruebas, consultar con un abogado, valorar demanda de tutela de derechos.

¿Cuándo puede un patrono decidir terminar el contrato de un colaborador?

En síntesis: sí, un patrono puede decidir terminar el contrato de un colaborador, pero en el caso del despido con responsabilidad patronal Costa Rica, debe hacerlo con claridad, con una causa objetiva o asumiendo las cargas legales si lo hace sin causa grave. Y —quizás lo más importante— jamás puede basar esa decisión en motivos discriminatorios. Si se brinca esa línea, se abre la puerta a reclamos de derechos laborales que pueden tener consecuencias serias.

Si estás en ese momento —ya sea como empleador o como trabajador— y te surge la duda “¿esto es legal?”, lo más prudente es asesorarse con un profesional en derecho laboral para evitar sorpresas desagradables.

Este texto fue inspirado en los comentarios de nuestro abogado Benjamín Gutiérrez, quien enfatiza: “El patrono puede despedir, sí, pero debe hacerlo con transparencia, con una razón clara y asumiendo las responsabilidades que marca la ley. De lo contrario, se expone a que el despido sea declarado injustificado.”

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